Etude Deloitte sur les pratiques des entreprises du CAC 40 en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes.

Neuilly-sur-Seine, jeudi 9 février 2012 – Si la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 est aujourd’hui connue pour avoir imposé un quota de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des plus grandes entreprises françaises (20 % dès 2014 pour les sociétés cotées et 40 % dès 2017, y compris pour les sociétés de plus de 500 salariés et dont le bilan ou le chiffre d’affaires est supérieur à 50 millions d’euros), elle l’est moins pour son article 8, qui introduit l’obligation pour les conseils de délibérer annuellement sur la politique de la société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce, sans critères de taille. Le sujet de l’égalité professionnelle a donc pris ses lettres de noblesse et figure désormais à l’agenda des plus hautes instances des entreprises.

Au-delà de cette contrainte réglementaire, Deloitte a analysé les grandes tendances des initiatives des entreprises du CAC 40 en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, et a établi une liste de recommandations à ce sujet.
« L’égalité réelle, en termes de recrutement, de rémunération, de mobilité et de promotion entre les femmes et les hommes, se heurte encore souvent à une série de freins socioculturels et managériaux forts, et ce, à tous les échelons de l’entreprise. Or si l’entreprise doit s’adapter aux premiers, elle dispose d’une possibilité d’agir sur les seconds, notamment grâce à l’attractivité de ses métiers, à l’organisation du travail, à l’implication des hommes, à l’exemplarité du top management, à l’identification des blocages et à la mesure des performances« , souligne Carol Lambert, Associée Ethique et Gouvernance chez Deloitte.

Résultats du baromètre des pratiques des entreprises du CAC 40

A la suite des avancées règlementaires sur l’égalité professionnelle, la part des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance a doublé au cours des deux dernières années (20.8 %). Néanmoins, les études montrent qu’elles sont très peu présentes dans les comités exécutifs (7.5 %), alors que leur présence au sein de l’effectif cadre (29.5 %) est similaire à leur poids au sein de l’effectif global (31.8 %).

Le baromètre met en évidence plusieurs constats:

– Une implication hétérogène allant de l’engagement à la labellisation
La totalité des entreprises du CAC 40 disposent d’un engagement formalisé ; pour 33 d’entre elles, la question de l’égalité professionnelle est présentée dans la partie « diversité » de leur rapport annuel, document de référence ou rapport de développement durable. On note également que 29 sociétés du CAC 40 ont émis un engagement formalisé par la signature d’une charte externe et 22 ont mis en place un programme dédié. Seules huit d’entre elles ont entrepris une démarche vers l’obtention d’un label.

– Des chartes externes plébiscitées
29 entreprises du CAC 40 ont adhéré à au moins une charte ou un code relatifs aux enjeux de l’égalité professionnelle en entreprise. La signature de la Charte de la diversité (2004) ou encore de la Charte de la parentalité en entreprise (2008) est souvent une étape qui marque une prise de conscience et le début de la formalisation d’une démarche de l’entreprise.

– Des programmes structurés et des initiatives volontaires dans plus de la moitié des entreprises du CAC 40
22 entreprises du CAC 40 ont mis en place des programmes spécifiques pour l’égalité femmes-hommes autour de quatre axes majeurs:
– la prise en compte de l’équilibrage de la répartition hommes/femmes dans le processus de recrutement et de promotion;
– le développement des carrières et le renforcement des responsabilités des femmes au sein de l’entreprise;
– la communication et l’implication de tous les employés;
– la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée;
– une recherche de labellisation encore minoritaire.

Le label Egalité professionnelle (2005), le label Diversité (2008), le label européen Gender Equality European Standard (2010) ou encore le Gender Equality Project (2011) sont les labels auxquels ont adhéré seulement huit entreprises du CAC 40. Ceux-ci ne couvrent souvent encore que certaines de leurs filiales.

Recommandations pour de meilleures pratiques:

– Réaliser un état des lieux objectif des pratiques, traquer les stéréotypes, y compris ceux en faveur des femmes
La politique d’égalité entre femmes et hommes doit prendre en compte les enjeux spécifiques de chaque entreprise et faire état de ses propres pratiques. Cela peut passer par un diagnostic de situation comparé des femmes et des hommes dans l’entreprise en matière de recrutement, nature des postes, rémunération, formation, mobilité, évolution, accès aux instances de direction, etc.

– Consulter et dialoguer pour mieux cerner les aspirations des femmes sans aucun apriori
Les attentes des femmes en entreprise diffèrent tout au long de leur vie. Et plusieurs générations de femmes peuvent se côtoyer dans l’entreprise, sans avoir les mêmes ambitions, ni les mêmes schémas de pensée. Les entreprises multinationales, quant à elles, doivent jongler avec des spécificités socioculturelles multiples. Les programmes d’égalité professionnelle se doivent donc de composer avec cette diversité et ne pas chercher à plaquer un cadre idéologique rigide sur une réalité plurielle.

– Dépasser la question des femmes et faire le lien avec le projet d’entreprise sous l’angle de la création de valeurs
La prise de conscience et l’acceptabilité interne passent aussi par une implication nécessaire et forte des hommes. Il est, par ailleurs, impératif d’éviter toute action apparaissant discriminatoire envers les hommes (rechercher impérativement une femme pour un poste donné, mener des groupes de travail réservés aux femmes, affirmer des différences théoriques dans les comportements, favoriser la parentalité des femmes mais pas celle des hommes, etc.), au profit de la recherche de cohésion et d’un projet d’entreprise, celui de l’égalité pour tous et du mérite.

– Impulser la dynamique à tous les étages
L’amélioration de la situation des femmes dans les instances de gouvernance suscitée par la loi Copé-Zimmerman n’a pas forcément entraîné de changements dans le quotidien des femmes au travail, ni n’a permis d’engager la nécessaire réforme de l’organisation managériale. Lorsqu’il s’agit d’impulser la dynamique de l’égalité professionnelle, il semblerait que le diable soit dans les détails: la mixité dans les équipes et les projets, la représentation équilibrée des femmes dans les prises de parole publiques de l’entreprise et la féminisation des titres pour les postes à responsabilités.

– Accompagner l’évolution des modèles familiaux et l’exercice de la parentalité au travail
L’entreprise doit accompagner l’évolution des mentalités par des actions de sensibilisation des jeunes diplômés recrutés sur les questions d’égalité professionnelle, et également encourager une plus grande implication de ses employés masculins dans la sphère familiale en facilitant les congés parentaux et le temps partiel des pères. Enfin, cet engagement doit s’accompagner d’une réflexion sur l’organisation et la flexibilité du travail pour réconcilier les ambitions professionnelles et l’exercice de la parentalité.

– Mesurer la performance de manière fiable et s’insérer dans une dynamique de progrès continu
Imposé par la loi, le rapport de situation comparée doit être un document stratégique guidant une démarche de progrès. Les données devraient pouvoir être, plus souvent, revues par un tiers pour en garantir la qualité et les performances mises en perspective avec les pratiques du secteur ou par grade.
« La pression législative et réglementaire qui s’est accentuée ces dernières années devrait se poursuivre. Les entreprises ont donc un intérêt majeur à anticiper, si elles ne veulent pas subir ou considérer ces évolutions comme de pures contraintes. Une démarche de progrès réussie en matière d’égalité professionnelle passe par certains facteurs-clés de succès, tels que la fixation d’objectifs clairs et partagés par toute l’entreprise, l’implication et l’exemplarité du top management, ainsi qu’un programme porté par l’ensemble de l’organisation« , conclut Eric Dugelay, Associé Responsable de l’Offre Responsabilité Sociale et Environnementale chez Deloitte.

Source : IndiceRH