A l’occasion du Colloque Performance RH du 7 avril dernier au Medef d’Ile-de-France, ConvictionsRH, cabinet de conseil spécialisé en Ressources Humaines et en SIRH, livre sa vision de l’externalisation aux DRH à travers son Livre Blanc « L’externalisation de la fonction RH: Une organisation créatrice de valeur pour les DRH? ». Une réflexion qui s’accompagne d’une analyse ponctuée de recommandations concrètes pour les entreprises. Après avoir interrogé début 2011 50 DRH sur les enjeux et les motivations des entreprises face à l’externalisation de la fonction RH, ce rapport met en perspective les objectifs et bénéfices d’un tel projet mais aussi les erreurs et risques à éviter.

Le Livre Blanc « L’externalisation de la fonction RH: Une organisation créatrice de valeur pour les DRH? » est le résultat de retours d’expérience clients établi par ConvictionsRH dans le cadre de divers projets et réflexions. Une vision enrichie suite aux entretiens de 50 DRH d’entreprises de secteurs d’activité et de tailles variés début 2011. « Au vu des nouvelles attentes des directions générales et de l’évolution du rôle des DRH au sein des organisations, la fonction RH tend à muter et doit s’adapter rapidement à de nouvelles exigences« , explique Thomas Estadieu, Directeur Associé de ConvictionsRH.

Articulé selon quatre axes, ce Livre Blanc fait état:
– Des principales motivations pour une externalisation des activités RH
– Des périmètres de l’externalisation RH
– Des facteurs de réussite d’un projet d’externalisation de la fonction RH
– Des résultats de l’externalisation

Pour les experts de ConvictionsRH, la préparation du projet est décisive. Elle nécessite d’identifier et de quantifier en amont les activités chronophages et à faible valeur ajoutée; mais aussi les activités « à risque » ou qui requièrent une expertise spécifique. La réussite de l’externalisation de la fonction RH passe par l’anticipation: mesure des impacts sociaux (suppression de postes) et définition, dès le départ, des réponses à apporter (mobilité, redéploiement, reprise par le prestataire).

Les bénéfices sont nombreux: l’externalisation de la fonction RH permet notamment de capitaliser sur l’expertise d’acteurs RH professionnels, de pallier le manque de ressources et de compétences internes, de disposer d’outils et d’indicateurs de performance pour piloter la stratégie et la politique ressources humaines et de limiter les risques sociaux et juridiques. En France, le code du travail est complexe et la jurisprudence sociale en perpétuel mouvement, d’où la difficulté parfois de s’y retrouver parmi les accords de branche, les plus de 500 conventions collectives, le régime local…

L’un des conseils les plus importants de ConvictionsRH est le choix du partenaire. L’entreprise et lui devront mener le projet et avancer ensemble. « Le prix ne doit pas être le seul critère de choix. L’adhésion du partenaire à la culture d’entreprise et à son niveau d’exigence de qualité est la clé dans la sélection« , note Thomas Estadieu.

Autre avantage non négligeable, l’outsourcing RH offre la possibilité de rationaliser les coûts, de maîtriser les effectifs et de se concentrer sur des activités RH à forte valeur ajoutée pour rendre l’organisation attractive.

Pour ConvictionsRH, les activités RH dites stratégiques, comme la définition de la politique RH, la gestion des processus de mobilité interne, l’élaboration du plan de formation, la réalisation des entretiens annuels, le suivi des hauts potentiels, la politique d’emploi des seniors, doivent par nature rester internalisés. En revanche, la gestion administrative du personnel et la paie peuvent être complètement externalisées.
Après cette analyse, le Livre Blanc identifie les facteurs clés de succès d’un projet d’externalisation de la fonction RH et met en perspective les résultats de l’externalisation: les gains (contrôler les coûts, rendre l’organisation souple, sécuriser les processus, faire évoluer l’organisation vers des activités RH à valeur ajoutée, bénéficier de l’expertise des partenaires). Néanmoins, ces bénéfices amènent à se poser la question des risques associés et notamment à souligner les impacts sociaux au sein des organisations: perte des compétences internes, manque de réactivité, de souplesse et d’agilité du partenaire, déshumanisation des rapports entre les différents acteurs de l’organisation…

« Le dernier conseil que je peux donner aux DRH, c’est de garder le contrôle du projet en interne. Il faut éviter de se faire imposer des outils sur lesquels vous avez peu de maîtrise et peu d’accès. Il faut définir les SLA conjointement, les demander à son prestataire en amont de la contractualisation et connaître le niveau de souplesse. Cela vous permettra de conserver en interne de l’expertise pour valider les activités du partenaire », conclut Thomas Estadieu.

Source: IndiceRH

Plateforme d’information et de veille RH