Une enquête mondiale réalisée par le cabinet Deloitte indique que seulement 35% des salariés interrogés envisagent de rester avec leur employeur actuel.
Ce chiffre est en diminution de 10% par rapport à la même enquête réalisée en 2009.
L’étude faite au niveau mondial par le cabinet Deloitte, printemps 2011, auprès de 356 salariés de grandes entreprises révèle que de nombreuses entreprises ne répondent pas suffisamment aux principales attentes et aux potentielles frustrations de leurs employés. Avec une économie de nouveau en croissance, Deloitte s’attend à ce que davantage de salariés testent activement le marché du travail, ce qui devrait engendrer, à terme, une difficulté accrue à retenir les talents pour les entreprises.

D’après Philippe Burger, Associé en charge du département Rémunération et Avantages Sociaux chez Deloitte, « la reprise de l’économie engendre d’ores et déjà une problématique de rétention des talents dans les entreprises. Un grand nombre d’entre elles n’anticipent pas les potentielles frustrations de leurs salariés et ont souvent une image déformée de la façon dont elles sont perçues par leurs employés. » L’enquête réalisée indique ainsi qu’il existe encore un fort décalage entre les désirs des salariés et les politiques de gestion des talents dans les entreprises. Selon Philippe Burger, « cette absence de prise de conscience et d’une stratégie adaptée risque de nuire aux entreprises dans la compétition pour les talents au cours de la prochaine décennie. »

Les employeurs risquent de perdre des compétences clés
Près de 2 salariés sur 3 (soit 65%) s’intéressent donc (passivement ou activement) au marché du travail.
15% d’entre eux sont en recherche active depuis les 12 derniers mois, 15% démarrent actuellement une recherche, et 19% comptent se lancer dans l’année à venir. Les autres observent le marché, sans dépasser le stade de veille. Mais Internet et les réseaux sociaux contribuent et accélèrent le rapprochement entre chercheurs d’emploi et employeurs .Et pour ces derniers, les réseaux sociaux deviennent un vivier sans limite, permettant de repérer les talents, même en veille, et de concrétiser très rapidement de nouvelles embauches.

Quelles principales motivations pour les 65% de salariés susceptibles d’être intéressés par un changement d’employeur?
Une grande majorité (57%) de ces salariés prêts à quitter leur entreprise a une image négative de la capacité de leur employeur à proposer une perspective d’évolution de carrière motivante. 53% d’entre eux indiquent également qu’une perspective d’évolution de carrière ou une promotion les persuaderaient de rester chez leur actuel employeur.

Parmi les autres raisons importantes, on note le manque de confiance dans la direction, et la faiblesse des programmes de développement du leadership, et de rétention de hauts potentiels.
« Le contexte social et économique ayant fortement évolué au cours des dernières années, les dispositifs de rétribution ne sont donc plus adaptés aux attentes des salariés« , constate Philippe Burger. « Beaucoup d’entreprises considèrent à tort que la réponse à cette question passe principalement par des augmentations de salaire exceptionnelles ou négociées alors qu’une refonte plus ou moins importante de la stratégie de rétribution est nécessaire.  »

La mise en place de « stratégies des talents » adaptées permet de garder les équipes intactes.
Les causes de turnover apparaissent très variées selon la génération et le sexe des salariés. L’enquête montre que la génération des baby boomers considère comme cause principale de turnover le manque de confiance dans le leadership, alors que les générations X et les jeunes salariés citent quant à eux le manque de perspectives d’évolution de carrière.

De même, les hommes placent les faibles augmentations de salaire comme principale cause de départ, alors que les femmes seront beaucoup plus sensibles à la question des conditions de travail (surcharge de travail, équilibre vie privée / vie professionnelle…).
« Les entreprises les plus performantes seront celles qui adopteront une stratégie de gestion de leurs talents ciblée et adaptée aux attentes spécifiques de leurs salariés, » conclut Philippe Burger.

Méthodologie
L’enquête a été réalisée en mars 2011 par la firme Deloitte et Forbes Inside par le biais d’un questionnaire en ligne. Elle a été administrée auprès de 356 salariés de grandes entreprises dans le monde (Amériques, Asie Pacifique, Europe et Afrique), avec une proportion de 78% d’hommes et 22% de femmes.
La population est répartie de façon égale dans les différents groupes générationnels : 33% de baby boomers, (entre 48 et 65 ans), 32% de la génération X (32 à 47 ans) et 33% âgés de 31 ans ou moins.

Source : IndiceRH

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