Par Frank Stell, Consultant pour Le Monde Economique – Spécialiste en One-to-One Business Coaching et en développement des Soft Skills

Chaque entreprise performante fonctionne sur les valeurs initiales de ses fondateurs ou du groupe fondateur. Les valeurs ont pour rôle de relier les individus dans l’entreprise et peuvent agir comme un puissant vecteur de mobilisation des membres de l’organisation. Ce qui, en général, demeure ignoré est le fait que les relations interpersonnelles sont basées sur la primauté individuelle des valeurs de chacun.

Nos valeurs prioritaires ont une grande influence sur nos comportements,  nos émotions, nos perceptions et jouent un rôle important dans le processus de prise de décision. Mais ces valeurs restent au niveau inconscient. De ce fait, la plupart des employés agissent en suivant des valeurs implicites et n’ont pas toujours pleinement conscience des causes de leur action.

Une étude de Brian P. Hall, professeur à l’Université de Santa Clara, Californie  distingue 4 phases dans l’évolution d’une entreprise fondée sur des valeurs différentes:

Phase 1 :

Dans cette phase, l’ethos est lié à la survie avec comme principales valeurs: profit, sécurité physique et sécurité matérielle. Les connaissances sont considérées comme des données à échanger de façon purement transactionnelle. Je te donne ce que tu attends et, en échange, tu me donnes ce que m’est dû. Les relations interpersonnelles sont limitées et il n’y a pratiquement pas de partage ou de confiance.

Phase  2 :

La culture d’entreprise est de faire ce qui est nécessaire pour appartenir au groupe. Les connaissances sont considérées comme un ensemble de données ou d’informations et présentées comme des solutions prêtes à l’emploi. L’équipe fonctionne en appliquant des schémas et des pratiques ayant traditionellement fait leurs preuves pour résoudre les futurs problèmes. Les employés écoutent les besoins du client et essayent de trouver le bon produit pour lui. Ils vont essayer de lui proposer une solution sur mesure. A un niveau personnel, l’appartenance, le fait d’être accepté et de savoir qui est responsable sont des éléments qui dominent les relations entre les membres de l’entreprise.

Phase 3 :

La vision du monde est plus complexe. L’employé a appris à se former de manière indépendante  et à s’orienter vers le service. Ce comportement est renforcé par des valeurs comme : l’apprentissage, l’écoute et la confiance. C’est une attitude de collaboration. Les connaissances sont considérées comme de la compréhension. La collaboration, dans la pratique, permet de créer des solutions nouvelles, innovatrices et adaptées aux attentes des clients Les relations sont,dans ce cas, basées sur la confiance, la transparence et  la coopération.

Phase 4 :

La vision du monde est celle du partenariat global par interdépendance. Les connaissances sont considérées comme sagesse globale et pratique. Ici, le modèle des relations est un partenariat qui offre la possibilité de créer des produits ou services entièrement nouveaux. La collaboration, dans la pratique, fonctionne de la même façon qu’en phase 3, mais opère sur un niveau global et dans un sens pratique.

Dans ma pratique en tant que coach managérial, il est primordial d’avoir une profonde connaissance des valeurs et de leur impact sur le fonctionnement ou le dérèglement d’une entreprise. C’est pour cela qu’il me semble essentiel que les valeurs qui sont à la base de la culture d’entreprise soient mises à jour et partagées par les collaborateurs et ceci à tous les niveaux. A partir de ce moment-là, l’entreprise sera capable de tirer meilleur parti de son potentiel. Une mise en lumière des valeurs par le biais d’un coaching est particulièrement indiquée pour les dirigeants et cadres des entreprises qui se situent dans la phase 2 du diagramme et aspirent à évoluer vers la phase 3.

Quant au recrutement de nouveaux collaborateurs, la méthode scientifique développée par la société Profiling Values (www.profilingvalues.com) permet de reconnaître de manière fiable et rapide les compétences, les intérêts et les potentialités d’un candidat. Il s’agit d’un outil puissant qui peut vous aider à détecter de façon très précise si le candidat est en phase avec les valeurs et la culture de votre entreprise.

Lors du processus d’intégration, les attentes sont toujours grandes et chacun souhaite que tout se déroule sans accrocs. C’est souvent au cours des premières semaines que se forgent les opinions concernant les aptitudes du nouveau manager à remplir ses nouvelles fonctions.  Aujourd’hui, l’évolution rapide du monde des affaires n’offre qu’un temps d’adaptation très court. En effet,on exige du candidat qu’il soit opérationnel immédiatement et sache gérer rapidement des situations problématiques. Un coaching d’intégration fait gagner 6 à 12 mois de maturité à l’entreprise et au candidat. Cela réduit considérablement le risque d’échec.

 

Première publication dans le Monde Economique publié par Managerama avec l’accord de l’auteur.

 

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